Bilgi İçin: Ankara Müzik ve Güzel Sanatlar Üniversitesi Rektörlüğü Personel Daire Başkanlığı, Adres : Yukarı Dikmen Mahallesi Neşet Ertaş Cadde Turan Güneş Bulvarı 06550 Oran/ Çankaya/ANKARA. Tel : 0312 486 15 75 veya 0312 486 16 45. e-mail : personel@mgu.edu.tr. İnsanKaynakları SGK Mevzuatı . İşçi Çıkış Kodu İşçi Çıkış Kodu. Konbuyu başlatan selim28; Başlangıç tarihi 28 Ara 2015; S. selim28. Üyelik 8 Kas 2014 Mesajlar 95 Almanya’da istisna akdi ile istihdam edilecek her bir işçi için sigortalı hesap fişi (yeni alınmışsa ilk işe giriş bildirgesi), çalışma izni garanti belgesi, dahiliye veya hariciye uzmanından alınmış hekim raporu (ağır ve tehlikeli işler için sağlık raporu) ve 2000 DM tutarında teminat mektubu SGK’ya verilir. 15Yıl Sigortalılık ve 3600 Gün Prim Ödeme Koşulunu Yerine Getirerek Kıdem Tazminatını Alan Bir İşçi, Başka Bir İşyerinde Çalışabilir mi? Yargıtay’ın yerleşmiş kararlarına göre, bu koşulu yerine getiren işçi, işyerinden kıdem tazminatını alıp ayrıldıktan hemen sonra yeni bir işe girebilir ve ücretli olarak Fast Money. İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi bir meslek, pozisyon için kurulur. Bu ilişki ilk kez düzenlenirken işçi için bir iş – görev tanımı belirlenir. Zaman içinde çalışma hayatının akışına bağlı olarak bu görev tanımlarında kısmen ya da tamamen değişiklik yapılması gerekebilmektedir. İşçinin görev Değişikliği noktasında işçi ve işveren arasında tarafların memnuniyetsizliği ile yaşanan anlaşmazlıklar İş Kanunu kapsamında her olay kendi içinde değerlendirilmek üzere mahkemelerce çözülmektedir. İş Tanımı / Görev Tanımı İş tanımı / görev tanımı, çalışanların yapacağı işin, sorumlulukların ve iş özelliklerinin bütününe denmektedir. Personele görevleri ve sorumluluklarını yazılı olarak tüm detayları ile bildirmek iş ilişkisi sürerken yaşanacak olası anlaşmazlıkların önüne geçmesi açısından yüksek önem arz etmektedir. İş Kanunu’nda İş Kanunu Madde 25/II h bendinde belirtilen “ İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.” işverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Bu açıdan değerlendirildiğinde görev tanımının önemi daha iyi kavranmış olacaktır. Personele iş tanımında bulunan işler haricinde bir iş yaptırmak neredeyse imkânsızdır. Üst Düzey Yöneticisi bile yapılmasını istese iş tanımında olmadığından dolayı reddetme hakkı da bulunmaktadır. Görev / Pozisyon Değişikliği İş sözleşmesi, hem işçi hem de işverenin ortak rızası ile çalışma koşulları, görev, işyeri konularında anlaşılarak başlatılır. Bu nedenle yapılan esaslı değişikliklerde de tarafların rızasının olması gerekmektedir. İşçinin çalışmış olduğu görevinden başka bir göreve alınması, görev tanımının kapsamının genişletilmesi veya çalışma şartlarının ağırlaştırılması ile işçinin aleyhine bir durum oluşması ve işçinin bu durumdan rahatsız olması durumuna İş Kanunu’nun 22. maddesi Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’ ’başlığında yer verilmiştir. 4857 sayılı iş kanununun “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” İşçinin rızasının yazılı olması yasal yükümlülüktür. Görev Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Ne Yapmalıdır ? İş Kanunu madde 22’de belirtilen “çalışma şartlarında esaslı değişiklik” lafzındaki “esaslı” kelimesi; çalışma şartlarında yapılan değişiklikle işçinin iş şartlarının belirgin bir şekilde zorlaştırılmış olmasını ve işçi aleyhine bir durum ortaya çıkmasını ifade etmektedir. Ütücü iken rızası olmadan bulaşıkçılığa verilmesi veya şoför olarak çalıştığı iş yerinde görevi temizlik işleri olarak değiştirilmesi, bu işçilerin çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilecektir. Görev değişikliğini kabul etmeyen işçi, işverenin kendisine yazılı olarak ilettiği görev değişikliği bildirimine 6 iş günü içinde yazılı dönüş yaparak görevi kabul etmediğini iletir. İşveren görev değişikliği için geçerli nedenlerini belirterek iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak ve işçiye tüm haklarını ödeyerek feshedebilir. Bu durumda işçi İş Kanunu 17 -21. maddeleri hükümlerine göre mahkeme yoluyla işe iadesini talep edebilir. İşçinin yukarıda belirtilen durumdan dolayı işverence işine son verilmesi kıdem tazminatı ve ihbar süreleri/tazminatı durumlarını ortadan kaldırmayacaktır. Görev Değişikliği Nedeniyle İşçinin Fesih Hakkı Çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Fakat işçiye eski görevinde çalışma hakkı verilmemesi ve rızası olmamasına rağmen değiştirilen görevde çalışmaya zorlanması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı feshi söz konusu olabilecektir. Bu durum işçinin “çalışma şartlarının uygu­lanmaması” anlamına geldiğinden İş Kanunu 24/II-f bendinde belirtilen hal gereği işçi haklı fesih hakkını kullanabilecektir. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Fesih Hakkı Doğurmayan Haller İşçinin uzun süredir çalıştığı ve ustalık kazandığı görevinden alınarak, vasıf gerektirmeyen başka bir bölümde çalışmaya zorlanması, iş şartlarında esaslı ve işçi aleyhine sonuç veren bir değişikliktir. Her görev değişikliği esaslı çalışma şartı değişikliği olarak kabul edilmez. Bu nedenle; İşçinin mesleğine, konumuna, saygınlığına zarar vermeyen, Ücret ve yan haklarında işçi aleyhine bir durum oluşturmayan, İşçinin sürdürmekte olduğu görevine eşdeğer bir pozisyon olması, İş tecrübesine veya becerilerine uyan bir göreve atanması esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmeyebilir. Performans Nedeniyle Görev Değişikliği İşverenin geçerli nedenine dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde performans kıstaslarına göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç vermemesi durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkün olabilir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Bir başka örnek daha verecek olursak; şoför olarak çalışan işçinin sürekli aralıksız trafik cezası alması işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi durumunda işverenin işçiyi başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir. Yasanın 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Gaziantep işçi avukatı Konuya ilişkin aramalar görev değişikliğini kabul etmeyen işçi ne yapmalıdır, görev değişikliğini kabul etmeyen işçi, görev değişikliğini kabul etmeyen işçi sgk çıkış kodu, görev değişikliği talebi yazısı, görev değişikliği yazısı, iş yerinde görev değişikliği, işçi görev değişikliğini kabul etmezse, işyerinde görev değişikliği, işçi görev değişikliği bildirim yazısı örneği, sağlık nedeniyle görev değişikliği. Yorumlarınızı Önemsiyoruz Aşağıdaki formu doldurularak yorumlarınızı yapabilir, fikirlerinizi paylaşabilirsiniz. İşçi Görev Yeri değişikliğini Kabul Etmeyebilir mi? Görev Değişikliği Sebebiyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alır mı? İşveren bazı durumlarda işçisini geçici olarak başka bir yerde görevlendirebilir. Bu konu 4857 sayılı İş Kanununun 7 inci maddesinde düzenlenmiştir. İlgili maddeye bakacak olursak; Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir iş yerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.” Bu hükümden anlaşılacağı üzere, İş Kanunu geçici görevlendirmeye imkan tanımaktadır. Ayrıca İş Kanununun 7. Maddesi’nde geçici iş ilişkisinin yazılı olarak 6 ayı geçmemek üzere kurulabileceği ve en fazla 2 defa yenilenebileceği hüküm altına alınmıştır. Bir diğer husus ise görevlendirmedir. Yani işveren bazen işçisinin görev yerini değiştirme talebinde bulunabilir. Peki görev yeri değişikliğini kabul etmeyen işçi işten çıkarılabilir mi? Yargıtay, Zonguldak’ta özel bir bankanın Merkez İlçesinde görev yapmakta olan bir işçinin hiçbir gerekçe gösterilmeden bir başka şubede aynı unvanla görevlendirilmesine karar veren işverenin kıdem tazminatı ödemesine hükmetmiştir. İşin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer almaktadır. Yargıtay gerekçe olarak İş Kanununun 22 nci maddesinde bulunan; işçinin çalışma koşullarında yapılacak esaslı bir değişikliğin ancak işçinin yazılı olarak onayının alınması gerektiğini öne sürmüştür. Bir diğer husus ise; iş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunur. Yani işverenin yönetim hakkından söz edilir. Fakat bu yönetim hakkı objektif olarak kullanılmalıdır. Yani işçiyi zora sokmak, iş sözleşmesinin feshini sağlamaya çalışmak yönetim hakkının kötüye kullanılması anlamına gelir. Somut olayda taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1. Maddesinde ” çalışan bankanın aynı il sınırları içerisindeki başka bir işyerinde veya başka bir ildeki iş yerinde geçici yahut sürekli görevlendirilebilir. Çalışan görevlendirildiği iş yerinde çalışmayı kabul eder” düzenlemesi yer almaktadır. Fakat sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı gelmez. İşçi önceki işyerine yaklaşık 50 Km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Bu sebeple Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesi işvereni haksız bulup işçiye kıdem tazminatı ödenmesine hükmetmiştir. Sonuç itibarıyla işveren iş sözleşmesindeki yönetim hakkını makul gerekçelerle, ve objektif koşullarla kullanmalıdır. Örneğin iş sözleşmesinde işçinin nakle tabi olacağı açıkça yazılmış olsa da aynı unvanla ve hiç bir gerekçe gösterilmeden eski iş yerine oldukça uzak bir yere görevlendirilmesi objektif koşullardan uzaktır. Ayrıca çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliğin de işçinin onayına tabi olması gerçeğini de gözardı etmeyecek olursak Yargıtay’ın vermiş olduğu karar oldukça yerinde bir karardır. Yargıtay kararının orijinal haline ulaşmak için tıklayınız. Etiketler Görev Değişikliği Sebebiyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alır mı, İşçi Görev Yeri değişikliğini Kabul Etmeyebilir mi İş tanımı ya da görev tanımı, çalışanların yapacağı işin içerdiği görevlerin, sorumlulukların ve iş özelliklerinin bütününe denmektedir. Personele görevleri ve sorumluluklarını yazılı olarak tüm detayları ile bildirmek iş ilişkisi sürerken yaşanacak olası anlaşmazlıkların önüne geçmesi açısından yüksek önem arz etmektedir. Peki, çalışanın kendisine önerilen yeni pozisyonu kabul etmemesi durumunda işverenin yaptırım hakkı doğar mı? Tüm detayları haberimizde bulabilirsiniz... İş sözleşmesi, hem işçi hem de işverenin ortak rızası ile çalışma koşulları, görev, işyeri konularında anlaşılarak başlatılır. Bu nedenle yapılan esaslı değişikliklerde de tarafların rızasının olması gerekmektedir. Şimdi, çalışanın kendisine önerilen yeni pozisyonu kabul etmemesi durumunda işverenin yaptırım hakkı doğar mı? sorusunun cevabını hep birlikte öğrenelim…İŞVERENİN YAPTIRIM HAKKISözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. Yapılan değişiklikleri kabul etmemeniz durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle iş sözleşmesi fesih edilebilir. Sözleşmedeki hüküm açık bir biçimde bu konuya yer verdiğinden, aksi yönde bir hak iddia etmek mümkün GÖREV DEĞİŞİKLİĞİNİN KANUNDAKİ YERİAncak, işçinin çalışmış olduğu görevinden başka bir göreve alınması, görev tanımının kapsamının genişletilmesi veya çalışma şartlarının ağırlaştırılması ile işçinin aleyhine bir durum oluşması ve işçinin bu durumdan rahatsız olması durumuna İş Kanunu'nun 22. maddesi Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi' başlığında yer sayılı iş kanununun iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21′ inci madde hükümlerine göre dava aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” denilmektedir. Yani, işçinin rızasının yazılı olması yasal yükümlülüktür. İlginizi Çekebilir İşverenin gece vardiyasında işçiyi 12 saat çalıştırması yasal mıdır? İlginizi Çekebilir İşverenin 2 ay boyunca ücret ödememesi yasal mıdır? İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi bir meslek, pozisyon için kurulur. Bu ilişki ilk kez düzenlenirken işçi için bir iş – görev tanımı belirlenir. Zaman içinde çalışma hayatının akışına bağlı olarak bu görev tanımlarında kısmen ya da tamamen değişiklik yapılması gerekebilmektedir. İşçinin görev Değişikliği noktasında işçi ve işveren arasında tarafların memnuniyetsizliği ile yaşanan anlaşmazlıklar İş Kanunu kapsamında her olay kendi içinde değerlendirilmek üzere mahkemelerce çözülmektedir. İş Tanımı / Görev Tanımı İş tanımı / görev tanımı, çalışanların yapacağı işin, sorumlulukların ve iş özelliklerinin bütününe denmektedir. Personele görevleri ve sorumluluklarını yazılı olarak tüm detayları ile bildirmek iş ilişkisi sürerken yaşanacak olası anlaşmazlıkların önüne geçmesi açısından yüksek önem arz etmektedir. İş Kanunu’nda İş Kanunu Madde 25/II h bendinde belirtilen “ İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.” işverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Bu açıdan değerlendirildiğinde görev tanımının önemi daha iyi kavranmış iş tanımında bulunan işler haricinde bir iş yaptırmak neredeyse imkânsızdır. Üst Düzey Yöneticisi bile yapılmasını istese iş tanımında olmadığından dolayı reddetme hakkı da bulunmaktadır. Görev / Pozisyon Değişikliği İş sözleşmesi, hem işçi hem de işverenin ortak rızası ile çalışma koşulları, görev, işyeri konularında anlaşılarak başlatılır. Bu nedenle yapılan esaslı değişikliklerde de tarafların rızasının olması çalışmış olduğu görevinden başka bir göreve alınması, görev tanımının kapsamının genişletilmesi veya çalışma şartlarının ağırlaştırılması ile işçinin aleyhine bir durum oluşması ve işçinin bu durumdan rahatsız olması durumuna İş Kanunu’nun 22. maddesi Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’ ’başlığında yer sayılı iş kanununun iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”İşçinin rızasının yazılı olması yasal yükümlülüktür. Görev Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Ne Yapmalıdır ? İş Kanunu madde 22’de belirtilen “çalışma şartlarında esaslı değişiklik” lafzındaki “esaslı” kelimesi; çalışma şartlarında yapılan değişiklikle işçinin iş şartlarının belirgin bir şekilde zorlaştırılmış olmasını ve işçi aleyhine bir durum ortaya çıkmasını ifade iken rızası olmadan bulaşıkçılığa verilmesi veya şoför olarak çalıştığı iş yerinde görevi temizlik işleri olarak değiştirilmesi, bu işçilerin çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olarak kabul değişikliğini kabul etmeyen işçi, işverenin kendisine yazılı olarak ilettiği görev değişikliği bildirimine 6 iş günü içinde yazılı dönüş yaparak görevi kabul etmediğini iletir. İşveren görev değişikliği için geçerli nedenlerini belirterek iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak ve işçiye tüm haklarını ödeyerek feshedebilir. Bu durumda işçi İş Kanunu 17 -21. maddeleri hükümlerine göre mahkeme yoluyla işe iadesini talep yukarıda belirtilen durumdan dolayı işverence işine son verilmesi kıdem tazminatı ve ihbar süreleri/tazminatı durumlarını ortadan kaldırmayacaktır. Görev Değişikliği Nedeniyle İşçinin Fesih Hakkı Çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği işçiye eski görevinde çalışma hakkı verilmemesi ve rızası olmamasına rağmen değiştirilen görevde çalışmaya zorlanması durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı feshi söz konusu olabilecektir. Bu durum işçinin “çalışma şartlarının uygu­lanmaması” anlamına geldiğinden İş Kanunu 24/II-f bendinde belirtilen hal gereği işçi haklı fesih hakkını kullanabilecektir. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Fesih Hakkı Doğurmayan Haller İşçinin uzun süredir çalıştığı ve ustalık kazandığı görevinden alınarak, vasıf gerektirmeyen başka bir bölümde çalışmaya zorlanması, iş şartlarında esaslı ve işçi aleyhine sonuç veren bir değişikliktir. Her görev değişikliği esaslı çalışma şartı değişikliği olarak kabul edilmez. Bu nedenle;İşçinin mesleğine, konumuna, saygınlığına zarar vermeyen, Ücret ve yan haklarında işçi aleyhine bir durum oluşturmayan, İşçinin sürdürmekte olduğu görevine eşdeğer bir pozisyon olması, İş tecrübesine veya becerilerine uyan bir göreve atanması esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmeyebilir. Performans Nedeniyle Görev Değişikliği İşverenin geçerli nedenine dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde performans kıstaslarına göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç vermemesi durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkün olabilir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün başka örnek daha verecek olursak; şoför olarak çalışan işçinin sürekli aralıksız trafik cezası alması işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi durumunda işverenin işçiyi başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir. Yasanın 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Gaziantep işçi avukatı Konuya ilişkin aramalargörev değişikliğini kabul etmeyen işçi ne yapmalıdır,görev değişikliğini kabul etmeyen işçi,görev değişikliğini kabul etmeyen işçi sgk çıkış kodu,görev değişikliği talebi yazısı,görev değişikliği yazısı,iş yerinde görev değişikliği,işçi görev değişikliğini kabul etmezse,işyerinde görev değişikliği,işçi görev değişikliği bildirim yazısı örneği,sağlık nedeniyle görev değişikliği. tüm sorularınız için uygun bir ücret karşılığı bizimle iletişime geçebilirsiniz. Size konunun uzman avukatı destek verip yol haritanızı çizecektir.

görev değişikliğini kabul etmeyen işçi sgk çıkış kodu